2020 წლის 29 სექტემბერს საქართველოს შრომის კოდექსში მნიშვნელოვანი ცვლილებები განხორციელდა. არასამთავრობო სექტორის წარმომადგენლები მიიჩნევენ, რომ აღნიშნული ცვლილებები მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს დასაქმებულთა უფლებრივ მდგომარეობას, თუმცა რიგი დებულებებისა კვლავ დახვეწას საჭიროებს (EMC, Transparecy Georgia). Human Rights Watch აცხადებს რომ ახალი ცვლილებები საქართველოს შრომის კანონმდებლობის საერთაშორისო სტანდარტებთან და საუკეთესო პრაქტიკასთან მიახლოვებისკენ გადადგმული ნაბიჯია https://twitter.com/Giorgi_Gogia/status/1310953813344387072.
შრომის კოდექსში ცვლილებების შეტანას მიესალმა ამერიკის საელჩო საქართველოში და აღნიშნა, რომ „დამსაქმებლების მიერ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების დაცვას არსებითი მნიშვნელობა აქვს ინკლუზიური ზრდის, ეკონომიკური სტაბილურობის განმტკიცებისა და უკეთესი საინვესტიციო კლიმატის შექმნისთვის“.
საქართველოში ევროკავშირის ელჩმა, კარლ ჰარცელმა საქართველოს შრომის ახალი კანონმდებლობის მიღება მიულოცა, მისი თქმით, „საქართველოში შრომითი პირობების გაუმჯობესებისკენ გადადგმული მნიშვნელოვანი ნაბიჯია“. ელჩმა აღნიშნა, რომ შრომის ახალი კოდექსის მიღება ძლიერი გზავნილია იმისა, რომ ქვეყანა ევროკავშირის წინაშე აღებულ ვალდებულებებს ასრულებს.https://twitter.com/CarlHartzellEU/status/1311183917668536325
მნიშვნელოვანი ცვლილებების მოკლე მიმოხილვა.
დამსაქმებელს დასაქმებულის დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში ჩაყენება ეკრძალება არა მხოლოდ დასაქმებულის მიერ უშუალოდ მისი სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების დროს, არამედ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროსაც. ეს იმას ნიშნავს, რომ შრომის კოდექსით დასაქმების მაძიებელი კანდიდატიც დაცულია დისკრიმინაციული მოპყრობისგან სამსახურში ასაყვანი კანდიდატურის შერშევის დროსაც (ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნება, აპლიკაციის განხილვა, გასაუბრება, ტესტირება და სხვ.) (სშკ მუხლი 4, მუხლი 5)
ასევე ახალ შრომის კოდექსში ჩნდება გონივრული მისადაგების პრინციპი, რომელიც გულისხმობს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისთვის შესაბამისი პირობების შექმნას მათი სამუშაო გარემოსთან მაქსიმალური ადაპტირების მიზნით (სშკ მუხლი 9).
დამსაქმებელი გახდა ვალდებული დასაქმების კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ; შრომითი ხელშეკრულების ფორმის და ვადის შესახებ; სამუშაო პირობების შესახებ; შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ. კანონის ძველი რედაქციის მიხედვით, ეს ვალდებულება დამსაქმებელს ჰქონდა მხოლოდ კანდიდატის მოთხოვნის შემთხვევაში. (სშკ მუხლი 11)
შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის მიხედვით, დამსაქმებელი ვეღარ სარგებლობს სახელშეკრულებო ვადების ცალმხრივად დაწესებასთან დაკავშირებული ვადების განუსაზღვრელი თავისუფლებით. (სშკ მუხლი 12)
ძველი რედაქციისგან განსხვავებით, ახალი რედაქციის მიხედვით, სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს სამუშაო კვირის განმავლობაში 40 საათს. სამუშაპ დრო იმპერატიულად განისაზღვრება კვირაში 24 საათით ისეთ პირებისთვის, ვისაც საშიშ პირობებში უწევთ მუშაობა, 16-18 წლის დასაქმებულთათვის სამუშაო დრო განისაზღვრა კვირაში 36 საათით, ხოლო 14-16 წლის არასრულწლოვანი პირებისთვის - კვირაში 24 საათით. 16-18 წლის პირთათვის სამუშაო დღის განმავლობაში - არაუმეტეს 6 საათით, 14-16 წლის პირთათვის - არაუმეტეს 4 საათით, საშიშპირობებიან სამსახურში - დღეში არაუმეტეს 8 საათით. (სშკ მუხლი 24, მუხლი 28)
კანონის მოქმედი რედაქციის მიხედვით, გართულებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობები. დაუშვებელი გახდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების ნებისმიერი პირობის დარღვევის შემთხვევაში და წერილობითი დასაბუთების გარეშე. ასევე შეცვლილია ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი. კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, დამსაქმებელი ვალდებულია 30 დღით ადრე წერილობით გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ასევე აუნაზღაუროს 1 თვის შრომითი ანაზღაურება. დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებული არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წერილობით, რა შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. ამავდროულად, დასაქმებული ვალდებულია სულ მცირე 30 დღით ადრე წერილობით შეატყობინოს დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე (სშკ მუხლი 47, მუხლი 48).
შრომის კოდექსის ძველი რედაქციისგან განსხვავებით, ახალი რედაქციით, დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე არანაკლებ 45 დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს და იმ დასაქმებულებს, რომელთაც შრომითი ხელშეკრულებები შეუწყდებათ. დასაქმებულებს უნდა მიეცეთ კონსტრუქციული წინადადებების წარდგენის შესაძლებლობა, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივი დათხოვნის პროცესის დაწყებამდე დასაქმებულთა გაერთიანებასთან დაიწყოს კონსულტაციები ამ პროცესის თავიდან ასაცილებლად (სშკ მუხლი 49).
აღსანიშნავია ცვლელება, რომელიც ორსულ ქალს აძლევს საშუალებას სამუშაო დროის განმავლობაში ჩაიტაროს მისი ჯანმრთელობისთვის აუცილებელი სამედიცინო გამოკვლევები, რაც მის სამუშაო დროდ ჩაითვლება და ანაზღაურდება უცვლელად (სშკ მუხლი 27).
შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილების მიხედვით, დასაქმებულს თავისი თხოვნის საფუძველზე, მთლიანად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო (დეკრეტული) დამატებითი, ანაზღაურების გარეშე შვებულება 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი, ასევე ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება (დეკრეტული შვებულება) შეიძლება მიეცეს იმ დასაქმებულს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს, რაც იმას ნიშნავს, რომ დეკრეტული შვებულება უკვე შეიძლება მიეცეს მამაკაცსაც (სშკ მუხლი 40).
შრომის კოდექსის ძველი რედაქციისგან განსხვავებით, გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლების გამოყენებამდე საჭირო აღარაა გამაფრთხილებელი გაფიცვის ან ლოკაუტის მოწყობა, თუმცა სავალდებულოა გარკვეული პროცედურების დაცვა (სშკ მუხლი 64).
